Ce congé permet aux parents de s’absenter de leur travail afin de pouvoir faire face au décès ou à la disparition d’un enfant ayant eu lieu à la suite d’un crime conformément au Code criminel. 

• Qui peut prendre un congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?
  
• Qui considère-t-on comme des parents dans le cadre d'un congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?
  
• Quelle est la durée du congé en cas de maladie grave d'un enfant?
  
• Qu'est-ce que l'employé doit fournir pour ce congé?
  
• L'employeur doit-il verser un salaire à l'employé durant le congé?
  
• Existe-t-il des programmes visant à rémunérer les employés lorsqu'ils sont en congé?
  
• Comment les employés commencent-ils ce congé?
  
• Que se passe-t-il si l'employé ne peut pas donner de préavis?
  
• Qui décide du genre de congé que prend un employé?
  
• Qu'arrive-t-il quand le congé prend fin?
  
• Que se passe-t-il si les employés veulent mettre fin plus tôt à leur congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?
  
• Que se passe-t-il si le poste de l'employé n'est plus offert?
  
• Que se passe-t-il si l'employeur refuse que l'employé revienne au travail?
  
• L'employeur doit-il préserver la confidentialité des renseignements liés au congé?
  
• Qu'est-ce qu'une période d'emploi?
  
• Pour de plus amples renseignements, communiquez avec la Direction des normes d'emploi :
  

Qui peut prendre un congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?

Les employés qui ont travaillé pour le même employeur pendant une période d’au moins 30 jours et qui sont parents d’un enfant de moins de 18 ans qui a disparu ou qui est décédé à la suite d’un crime au sens du Code criminel peuvent prendre ce congé.

Qui considère-t-on comme des parents dans le cadre d'un congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?

En ce qui concerne ces congés, un parent s’entend :

• d’un parent d’un enfant;
• du conjoint ou du conjoint de fait d’un parent d’un enfant;
• d’une personne qui s’est vue confier un enfant en vue de son adoption;
• du tuteur ou du parent de famille d’accueil d’un enfant;
• d’une personne qui assume la charge, la garde ou la surveillance d’un enfant et qui est considérée comme un proche parent, que ce soit par lien sanguin ounon.

Quelle est la durée du congé en cas de maladie grave d'un enfant?

Les employés peuvent demander un congé d'au plus 52 semaines s'ils sont les parents d'un enfant qui a disparu à la suite d'un crime. Si l'enfant est décédé à la suite d'un crime, l'employé a le droit de prendre un congé d'au plus 104 semaines. L'employé peut prendre ce congé sans avoir peur de perdre son emploi.

Qu'est-ce que l'employé doit fournir pour ce congé?

L'employé doit remettre dès que possible à l'employeur une preuve raisonnable de la nécessité du congé.

L'employeur doit-il verser un salaire à l'employé durant le congé?

Non. Les employeurs ne sont pas tenus de verser un salaire aux employés qui sont en congé. Pour tous les types de congé, les employeurs sont seulement tenus d'autoriser le congé et de permettre aux employés de reprendre leur emploi à la fin du congé. Les employeurs peuvent accorder des avantages supérieurs à ceux prévus dans les dispositions législatives, et un grand nombre d'employeurs le font.

D’autres programmes fédéraux peuvent toutefois offrir des prestations de remplacement du revenu. On recommande aux employés de communiquer avec le gouvernement fédéral pour savoir quels types de congé peuvent donner droit à des prestations de remplacement de revenu.

Les seules exceptions au Code des normes d'emploi qui obligent un employeur à verser un salaire à un employé pendant une partie d’un congé concernent les Congés en cas de violence familiale et les Congé à des fins de vaccination contre la COVID-19

Existe-t-il des programmes visant à rémunérer les employés lorsqu'ils sont en congé?

Le gouvernement fédéral offre des programmes de soutien du revenu visant certains types de congés. Pour en savoir davantage, appelez Service Canada au numéro sans frais 1 800 O-Canada (1 800 622-6232).

Comment les employés commencent-ils ce congé?

Il est impossible de prévoir le besoin de prendre ce type de congé. S'ils le peuvent, les employés doivent donner un préavis d'au moins une période de paye et fournir à leur employeur un certificat du médecin dès que possible.

Que se passe-t-il si l'employé ne peut pas donner de préavis?

Les employés ont tout de même droit au congé en cas de maladie grave d'un enfant si les circonstances ne leur permettent pas de donner un préavis.

Qui décide du genre de congé que prend un employé?

L’employé est tenu d’indiquer à son employeur le type de congé qu’il veut prendre. L’employeur aura besoin de suffisamment de précisions pour déterminer que le congé répond aux exigences du type de congé demandé.

Lorsque l’employé fait une demande de congé, l’employeur doit lui demander s’il veut prendre un congé aux termes du Code des normes d’emploi ou s’il demande la permission de prendre un congé sans solde. L’employeur ne décide pas du moment où l’employé peut prendre un congé en vertu des dispositions législatives, mais il détermine les modalités pour d’autres types de congés.

Qu'arrive-t-il quand le congé prend fin?

Lorsqu'il revient au travail, l'employé doit pouvoir occuper son ancien poste, ou un poste comparable, et recevoir un salaire et des avantages identiques ou supérieurs. L'employeur ne peut pas faire preuve de discrimination envers l'employé ni tenter de le punir parce qu'il a pris ce congé.

Que se passe-t-il si les employés veulent mettre fin plus tôt à leur congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant?

Sauf si l’employé et l’employeur en conviennent autrement, un employé qui veut retourner au travail avant la date de fin de son congé doit donner un préavis écrit d’au moins une période de paye à son employeur.

Que se passe-t-il si le poste de l'employé n'est plus offert?

En général, l’employé doit retrouver le poste qu’il occupait avant de partir en congé. Toutefois, si le poste en question n’est plus offert, on doit lui offrir un poste similaire avec un salaire et des avantages identiques ou supérieurs.

Dans certaines circonstances, l’employeur peut ne pas avoir de postes vacants pour des raisons qui n’ont rien à voir avec le congé. Par exemple, l’employé en congé sans solde n’est pas nécessairement protégé contre la perte de son emploi si son employeur met fin à une part de ses activités et réduit sa main-d’œuvre en fonction de l’ancienneté.

L’employeur doit démontrer que le congé n’influence aucunement sa décision de mettre à pied l’employé ou de mettre fin à son emploi.

Que se passe-t-il si l'employeur refuse que l'employé revienne au travail?

Lorsqu'il revient au travail, l'employé doit pouvoir occuper son ancien poste, ou un poste comparable, et recevoir un salaire et des avantages identiques ou supérieurs. Un employé qui n’est pas réintégré par son employeur peut déposer une plainte auprès de la Direction des normes d'emploi, mais seulement dans les six mois après la date à laquelle il aurait dû être réintégré.

L'employeur doit-il préserver la confidentialité des renseignements liés au congé?

Oui. Sauf si la loi l'exige ou si l'employé a donné son consentement, l'employeur ne peut divulguer de renseignements concernant le congé à d'autres personnes que les membres du personnel de l'entreprise qui en ont besoin dans l'exercice de leurs fonctions.

Qu'est-ce qu'une période d'emploi?

Il s’agit du moment à partir duquel un employé commence à travailler pour un employeur jusqu’au jour où l’emploi prend fin.

La période d’emploi comprend aussi les périodes d’interruption temporaires de l’emploi (comme les mises à pied et les congés sans solde), les emplois saisonniers et tout autre arrêt de travail de moins de deux mois à la suite duquel un employé reprend le travail pour le même employeur. On reconnaît comme services continus les services des employés qui travaillent dans un secteur saisonnier et qui retournent travailler pour le même employeur chaque saison. Chaque période consécutive de reprise de travail ajoute une année de services à leur période totale d’emploi.

Mises à pied et périodes d’emploi

Il est important de savoir comment déterminer la période d’emploi d’un employé parce que l’indemnité tenant lieu de préavis est basée sur la durée de l’emploi.

Quand la mise à pied dépasse huit semaines sur une période de 16 semaines, elle devient un licenciement et il est nécessaire de verser une indemnité tenant lieu de préavis. L’emploi est présumé avoir pris fin sans préavis le premier jour de la mise à pied.

La date réelle de début de la mise à pied ne change pas parce qu’un état d’urgence est déclaré ou prend fin. Par exemple :

• Si un employé a été mis à pied le 18 février 2020 et que la mise à pied est devenue un licenciement, on estime que la période d’emploi a pris fin le 18 février 2020.
• Cependant, si un employé a été mis à pied le 8 juillet 2020 et que la mise à pied est devenue un licenciement, onestime que la période d’emploi a pris fin le 8 juillet 2020.

Pour de plus amples renseignements, communiquez avec la Direction des normes d'emploi :

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