Principles & Policies for Managing Human Resources

3.1.4 Politique relative au respect en milieu de travail : Contrer et prévenir le harcèlement sexuel, le harcèlement et l’intimidation


Veuillez consulter les ressources supplémentaires disponibles sur https://www.manitoba.ca/respect/index.fr.html


1. POLITIQUE

Chaque employé a le droit de travailler dans un environnement qui est respectueux et libre de toute forme de harcèlement, y compris de harcèlement sexuel et d’intimidation.

Un milieu de travail respectueux nécessite la coopération et l’appui de chaque employé. Les employés doivent donner le bon exemple et éviter de se conduire de manière irrespectueuse, ce qui inclut tout comportement qui pourrait raisonnablement offenser, intimider, embarrasser ou humilier une autre personne, que ce soit délibérément ou sans le vouloir. Les comportements irrespectueux, le harcèlement sexuel, le harcèlement et l’intimidation ne seront pas tolérés.

Tout employé qui subit ou observe un comportement qui enfreint cette politique est encouragé à le contrer en utilisant le processus décrit dans la politique. Les formes plus graves de comportement inapproprié (p. ex. harcèlement sexuel, harcèlement, intimidation ou violence au travail) devraient être immédiatement signalées à une personne-ressource appropriée.

Les employés ne sont pas tenus de déposer une plainte officielle. Les superviseurs sont toutefois obligés de réagir à une situation dont ils ont été informés si c’est nécessaire pour maintenir un milieu de travail libre de harcèlement pour tous les employés. Si un superviseur est témoin de formes plus graves de comportement inapproprié (p. ex. harcèlement sexuel, harcèlement, intimidation ou violence au travail) ou en est informé, il ne doit pas attendre qu’une plainte officielle soit déposée pour agir, mais a plutôt la responsabilité d’y réagir immédiatement. Cette responsabilité s’applique aux situations touchant un autre superviseur, le personnel d’un autre superviseur, un entrepreneur, un client (p. ex. un membre du public) ou le personnel politique.

La politique n’a pas pour objet de décourager ni d’empêcher un employé d'exercer ses droits légaux, notamment de déposer une plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba, de signaler des conditions de travail dangereuses à la Direction de la sécurité et de l’hygiène du travail ou de contacter les autorités compétentes. Rien dans la politique n’empêche un employé de déposer aussi un grief en vertu de la convention collective applicable ou du Règlement sur les conditions d'emploi afférent à la Loi sur la fonction publique.

La politique ne limite pas le droit de l’employeur de gérer son personnel. Les évaluations de la performance, l’affectation de travail et l’évaluation de ce travail, les mesures disciplinaires prises par l’employeur pour toute raison valable ne constituent pas un comportement irrespectueux, du harcèlement sexuel, du harcèlement ou de l’intimidation.

 

 

2. APPLICATION

La politique s’applique à tous les employés du gouvernement du Manitoba et à leurs interactions avec :

  • les autres employés;

  • les entrepreneurs;

  • les membres du public;

  • le personnel politique, y compris les ministres;

  • le personnel politique et non politique de l’Assemblée législative du Manitoba;

  • les députés;

  • les adjoints de circonscription.

La politique s’applique au lieu de travail même, ainsi qu’aux activités liées au travail (p. ex. déplacements, conférences, travail en ligne, rencontres sociales liées au travail, etc.).

Il est entendu que les interactions entre employés peuvent prendre place à l’extérieur du lieu de travail et en dehors des heures de travail. La politique s’applique aux comportements inappropriés en dehors du travail qui :

  • reflètent défavorablement le gouvernement ou le ministère de l’employé;

  • nuisent à la capacité de l’employé de bien faire son travail;

  • rend les autres employés hésitants à travailler avec lui;

  • limite la capacité de la section fonctionnelle de satisfaire aux exigences opérationnelles.

Il est aussi entendu que les employés visés par la présente politique ont des relations de travail avec les employés visés par la politique de l’Assemblée législative relative au respect en milieu de travail. L’Assemblée législative et le gouvernement du Manitoba tiennent à favoriser des relations de travail respectueuses entre tous les employés visés par leurs politiques respectives. Si une affaire met en cause un employé visé par les deux politiques, l’Assemblée législative et le gouvernement travailleront de concert s’il y a lieu afin de la régler d’une manière qui respecte les processus de chaque politique.


3. DÉFINITIONS DES COMPORTEMENTS

Les définitions qui suivent décrivent une gamme de comportements qui varient en gravité. Vous trouverez ici une liste de définitions d’autres termes de procédure utilisés dans la politiqu.

Un comportement peut être jugé inapproprié même si l’employé n’avait pas l’intention qu’il le soit.

Un outil détaillé a été préparé à l’intention des employés et des superviseurs, qui donne des exemples précis de divers types de comportement : Aperçu du processus de règlement en cas de comportement inappropriéur.

Comportement respectueux : Comportement qui reflète la valeur de la diversité, de l’inclusion, de la courtoisie, du respect mutuel, de l’équité et de l’égalité et qui favorise des communications positives et des relations de travail fondées sur la collaboration.

Comportement inapproprié : Terme général utilisé pour décrire un comportement irrespectueux, le harcèlement sexuel, le harcèlement, l’intimidation et la violence au travail.

Comportement irrespectueux : Comportement qui va à l’encontre des communications positives, de la courtoisie et des relations de travail fondées sur la collaboration (p. ex. commérages, interruptions). Un comportement peut aussi être irrespectueux s’il ne reflète pas la valeur de la diversité, de l’inclusion, de la dignité, de l’équité et de l’égalité. Les formes plus répréhensibles et plus graves de comportements irrespectueux sont considérés être du harcèlement ou de l’intimidation.

Intimidation : Voir la définition de harcèlement.

Harcèlement : La politique utilise la définition de harcèlement donnée dans la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail et son règlement d’application, qui reconnaissent deux différentes formes de harcèlement :

  • Tout comportement répréhensible qui constitue un risque pour la santé d'un travailleur

  • Un comportement est répréhensible s'il est basé sur la race, les croyances, la religion, la couleur, le sexe, l'orientation sexuelle, les caractéristiques fondées sur le sexe, la situation de famille, la source de revenu, les convictions, associations ou activités politiques, une invalidité, la taille, le poids, l'âge, la nationalité, l'ascendance ou le lieu d'origine.

  • Tout comportement intimidant

  • On entend par comportement intimidant tout comportement grave qui nuit au bien-être psychologique ou physique d'une personne. Le comportement est considéré comme étant grave s’il est :

  • un comportement humiliant ou intimidant répété qui nuit au bien-être psychologique ou physique d'une personne;

  • un acte unique si grave qu'il a un effet durable et préjudiciable sur une personne.

Le harcèlement peut être écrit, verbal, physique, en ligne ou électronique, un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments. Il peut n'avoir lieu qu'une seule fois, mais il se produit souvent à plusieurs reprises.

Harcèlement sexuel : Cette forme de harcèlement est fondée sur le sexe, le genre (c’est-à-dire comment une personne s’identifie, y compris l’identité de genre, l’expression de genre et les caractéristiques déterminées par le sexe) et l’orientation sexuelle. Le harcèlement sexuel peut être de nature sexuelle, mais peut aussi inclure toute forme de harcèlement fondé sur le sexe, le genre ou l’orientation sexuelle.

Le harcèlement sexuel peut aussi faire allusion à un comportement qui crée ou permet une atmosphère de travail sexualisée ou lourde de sous-entendus sexuels, ou une atmosphère de travail négative ou empoisonnée.

Le harcèlement sexuel comprend, entre autres :

  • les remarques et comportements déplacés fondés sur le sexe, le genre ou l’orientation sexuelle;

  • les avances et sollicitations sexuelles désagréables et importunes;

  • les représailles et les menaces de représailles pour avoir refusé d’accéder à des avances ou sollicitations sexuelles;

  • les représailles et les menaces de représailles pour avoir déposé une plainte de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut être écrit, verbal, physique, en ligne ou électronique, un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments.

Violence au travail : Tentative d’exercer la force physique ou exercice réel de la force physique contre une personne, ou propos ou comportements menaçants qui donnent à une personne des raisons valables de croire que la force physique sera utilisée contre elle .

Définition du Règlement sur la sécurité et la santé au travail pris en application de la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail du Manitoba. https://www.gov.mb.ca/labour/safety/pdf/1_2016_wsh_ar_oc.pdf


4. PROCESSUS

La politique décrit trois étapes à suivre pour contrer les comportements inappropriés.

Étape 1 : Évaluer les options offertes – Plusieurs options pour signaler la situation et obtenir du soutien après l’incident sont offertes aux employés qui ont subi un comportement inapproprié. Ces options sont offertes pour que les employés se sentent plus à l’aise d’agir et d’exprimer leurs préoccupations afin que le comportement inapproprié cesse.

Étape 2 : Contrer le comportement inapproprié – Pour les formes moins graves de comportement inapproprié (p. ex. manque de respect), les employés devraient d’abord voir s’ils peuvent régler l’affaire de manière informelle (p. ex. en parlant à l’autre personne, en faisant appel aux conseils ou à l’appui d’un superviseur ou en demandant d’autres formes de soutien après incident). Si l’employé n’est pas à l’aise de tenter de régler la situation de manière informelle et pour les formes plus graves de comportement inapproprié (p. ex. harcèlement, harcèlement sexuel ou violence au travail), l’employé devrait signaler l’incident à une personne-ressource appropriée. Voir les définitions de Règlement formel et Règlement informel.

Note : Un superviseur ou toute autre personne qui reçoit une plainte de harcèlement sexuel doit documenter la plainte en utilisant le formulaire Divulgation de conduite inappropriée et en informer immédiatement les ressources humaines.

Étape 3 : Veiller à rétablir le milieu de travail – Après qu’une situation de comportement inapproprié a été traitée, les superviseurs sont responsables de veiller à ce qu’il y ait des mesures en place pour maintenir le respect dans le milieu de travail.

Note : Les problèmes de comportement peuvent mettre en cause des tiers tels que des membres du public, des entrepreneurs ou des clients. Les étapes décrites ci-dessus s’appliquent aussi pour contrer un comportement inapproprié de la part d’un tiers.

Les outils suivants ont été préparés à l’intention des employés et des superviseurs pour les aider dans ces étapes :

  1. Aperçu du processus de règlement en cas de comportement inapproprié

  2. Personnes-ressources et soutien après incident

 

5. IMPORTANTS PRINCIPES ET PRATIQUES

Confidentialité et anonymat

Les superviseurs, les ressources humaines et toute autre personne recevant une plainte ou participant à une enquête ne doivent pas divulguer le nom du plaignant et de l’intimé ni les circonstances de l’affaire à quiconque, sauf si la divulgation est nécessaire pour faire enquête, pour prendre des mesures correctives ou si la loi l’exige. Il est toutefois important de noter que confidentialité ne signifie pas anonymat. La confidentialité est limitée par les considérations suivantes :

  • Un superviseur est responsable de réagir à tout problème signalé.

  • La personne accusée d’avoir agi de manière inappropriée (l’intimé) doit être informée des allégations avec suffisamment de détails pour pouvoir y répondre pleinement.

  • Il peut être nécessaire d’interroger des témoins.

  • Si la situation entraîne des mesures disciplinaires, l’employé qui en fait l’objet a le droit de déposer un grief et le processus qui suit peut faire appel à des témoins, y compris au plaignant.

Ces limites à la confidentialité ne devraient pas décourager les employés d’exprimer leurs préoccupations.


Délais d'exécution

Les problèmes signalés seront résolus aussitôt que possible et sans délai indu. Quand un problème est signalé à une personne-ressource, le plaignant est généralement informé des prochaines étapes dans les cinq à sept jours ouvrables suivants, soit verbalement, soit par écrit. Cette information est généralement fournie par le superviseur de l’employé (ou par un autre cadre de direction si la situation touche le superviseur) ou par les ressources humaines.

L’enquête même sur une plainte officielle peut prendre plus de temps. En règle générale, l’enquête est conclue dans les 30 jours ouvrables de la réception de la plainte. Tous les efforts possibles sont déployés pour terminer l'enquête dans ce délai; il peut toutefois y avoir des circonstances atténuantes. S’il y a un retard, le plaignant et l’intimé seront informés de la cause du retard. Pendant l’enquête, le plaignant et l’intimé seront tenus au courant de son progrès régulièrement (p. ex. tous les 10 jours ouvrables), afin que la communication soit maintenue tout le long du processus d’enquête.


Représailles

Les représailles contre un employé qui exerce son droit de bonne foi en vertu de cette politique sont interdites. Tout acte de représailles constitue un motif de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Les représailles peuvent comprendre, entre autres, faire du tort ou menacer de faire du tort à une personne, la pénaliser pour avoir porté plainte (p. ex. un superviseur qui donne intentionnellement à une personne un échéancier plus serré ou une charge de travail impossible après une plainte), refuser un avantage à une personne pour avoir porté plainte (p. ex. conséquences négatives futures pour sa carrière telles que la perte de possibilités d’emploi), tenter d’isoler un employé ou l’exclure de certaines activités de travail.   


Fausses allégations

S’il est déterminé qu’une fausse plainte a été portée délibérément pour des raisons frivoles ou par rancune, l’employé qui a fait les fausses allégations peut faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Il ne s’agit pas ici des plaintes portées de bonne foi qui ne peuvent être prouvées ou qui se révèlent non fondées (voir les définitions de Allégation fondée et Allégation non fondée).


6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS

Tous les employés

Un milieu de travail respectueux nécessite la coopération et l’appui de tous les employés de l’organisation. Les employés qui subissent ou qui observent un comportement qui enfreint cette politique sont encouragés à le contrer en suivant le processus décrit dans la politique.

Tous les employés sont responsables de leur comportement et doivent :

  • Faire preuve de respect dans le milieu de travail en tout temps.

  • Se comporter d'une manière qui, raisonnablement, ne risque pas d’offenser, d’intimider, d’embarrasser ou d’humilier une autre personne, que ce soit intentionnellement ou non.

  • S’abstenir de participer à tout type de comportement inapproprié qui pourrait raisonnablement être vu comme étant un comportement irrespectueux, du harcèlement sexuel, du harcèlement ou de l’intimidation.

  • Suivre toute la formation obligatoire sur le respect en milieu de travail et la prévention du harcèlement prevention.

  • Coopérer au processus de règlement au besoin.


Haute direction
  • Suivre les rôles et les responsabilités décrits pour tous les employés et pour les superviseurs.

  • Faire preuve de leadership en matière de respect en milieu de travail, notamment en adoptant et en inspirant un comportement exemplaire (p. ex. donner l’exemple et donner le ton).

  • Veiller à ce que tous soient au courant de la politique, ainsi que de toutes les autres politiques et mesures législatives applicables, et s’y conforment.

  • Veiller à ce que tous les superviseurs suivent cette politique et comprennent leurs rôles et responsabilités.

  • Veiller à ce qu’il n’y ait aucunes représailles contre quiconque a porté plainte de bonne foi.


Superviseurs
  • Suivre les rôles et les responsabilités décrits pour tous les employés.

  • Favoriser et prendre la responsabilité de favoriser une culture de respect dans le milieu de travail, y compris en donnant un bon exemple de comportement respectueux.

  • Veiller à ce que les employés soient au courant de la politique et des comportements attendus au travail et à ce qu’ils aient suivi la formation obligatoire applicable sur le respect en milieu de travail et la prévention du harcèlement.

  • Intervenir rapidement quand ils ont conscience de situations de harcèlement sexuel, de harcèlement, d’intimidation ou de violence au travail.

  • Communiquer immédiatement avec les ressources humaines pour avoir des conseils et de l’aide en cas de plainte de harcèlement sexuel, de harcèlement, d’intimidation ou de violence au travail.

  • Veiller à ce que les plaintes soient traitées avec équité, confidentialité, efficacité et en temps voulu et à ce que les mesures appropriées soient prises à l’endroit de toute personne relevant de leur autorité.

  • Veiller à ce que les plaintes et toutes les mesures prises pour régler la situation soient documentées. Toutes les plaintes de harcèlement sexuel doivent être documentées en utilisant le formulaire Divulgation de conduite inappropriée et communiquées immédiatement aux  ressources humaines.

  • Veiller à ce qu’il n’y ait aucunes représailles contre quiconque a porté plainte de bonne foi.

  • Veiller à ce que des mesures de rétablissement du milieu de travail soient mises en place après le règlement d’une situation de comportement inapproprié.


Ressources humaines
  • Suivre les rôles et les responsabilités décrits pour tous les employés.

  • Conseiller les superviseurs et les employés sur l’interprétation et l’application de cette politique.

  • Appuyer le processus de règlement selon les besoins.

  • Faire appel à des ressources spécialisées (p. ex. relations de travail, conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail) pour apporter une aide supplémentaire si nécessaire.


Conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail
  • Suivre les rôles et les responsabilités décrits pour tous les employés.

  • Sensibiliser au respect en milieu de travail et à la prévention du harcèlement (y compris du harcèlement sexuel et de l’intimidation) et offrir une formation sur ce sujet à tous les employés, superviseurs et cadres.

  • Participer au processus de règlement selon les besoins.

  • Offrir un soutien additionnel à la haute direction, aux superviseurs, aux ressources humaines et aux employés selon les besoins.


7. DÉFINITIONS DES TERMES DE PROCÉDURE

Allégation fondée : Comportement ou incident jugé comme s’étant probablement produit après considération des renseignements dont on dispose.

Allégation non fondée : Comportement ou incident jugé comme ne s’étant probablement pas produit après considération des renseignements dont on dispose.

Employé du gouvernement du Manitoba (employé) : Ce terme englobe toutes les personnes employées par le gouvernement du Manitoba, y compris, entre autres, les employés permanents, les employés à durée déterminée, les employés ministériels, les employés occasionnels, les employés détachés ou participant à un échange, les étudiants, les employés contractuels, les bénévoles et les stagiaires.

Intimé : Personne visée par la plainte alléguant une violation de cette politique.

Lieu de travail : Bâtiment, chantier, atelier, édifice, mine, véhicule mobile ou tout autre endroit ou lieu, extérieur ou intérieur, où un travailleur, ou travailleur autonome, accomplit ou a accompli un travail .

Mesure disciplinaire : Des mesures disciplinaires peuvent être prises à la conclusion d’un processus de règlement formel quand un employé a été trouvé coupable d’avoir agi d’une manière contraire à la politique. Chaque situation est évaluée individuellement pour déterminer les mesures disciplinaires appropriées en fonction de plusieurs facteurs (p. ex. la gravité de l’incident). L’employeur est responsable de déterminer les mesures disciplinaires appropriées. Voici des exemples de mesures disciplinaires :

  • Réprimande écrite

  • Suspension sans solde

  • Rétrogradation disciplinaire

  • Licenciement motivé immédiat sans préavis

Notification aux autorités compétentes (p. ex. police locale)

Définition de la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail du Manitoba. https://www.gov.mb.ca/labour/safety/pdf/1_2016_wsh_ar_oc.pdf


Personne-ressource : Personne qui peut recevoir une plainte officielle de comportement inapproprié enfreignant cette politique. Vous trouverez une liste des personnes-ressources ici.

Plaignant : Personne qui dépose une plainte alléguant une violation de la présente politique.

Raisonnable : Ce terme est utilisé pour décrire ce que ferait une personne dotée d’un bon jugement dans des circonstances données à un moment particulier. Le terme est utilisé pour évaluer l'effet du comportement irrespectueux, du harcèlement sexuel, du harcèlement ou de l’intimidation.

Règlement formel : Le règlement formel est une approche utilisée pour contrer un comportement inapproprié quand le règlement informel ne réussit pas ou pour les cas plus graves de comportement inapproprié (p. ex. harcèlement sexuel, harcèlement, intimidation, violence au travail). Le règlement formel peut comprendre :

  • une plainte portée verbalement ou par écrit à une personne-ressource appropriée;

  • une déclaration vérifiée du plaignant;

  • une enquête par un tiers, normalement les ressources humaines;

  • des mesures disciplinaires pour régler l’affaire, si nécessaire.

Les ressources humaines aident à déterminer si une enquête officielle et un règlement formel sont nécessaires ou si un règlement informel convient davantage pour régler le problème. Une plainte officielle n’exige pas nécessairement toujours un règlement formel.

Règlement informel : Le règlement informel est une approche confidentielle fondée sur la résolution de problème et la collaboration souvent utilisée pour contrer les formes moins graves de comportement inapproprié (p. ex. comportement irrespectueux) et pour établir les attentes afin que le comportement futur soit respectueux. Voici des exemples de règlements informels :

  • Communiquer directement avec l’autre personne

  • Régler l’affaire avec l’aide du superviseur ou d’un autre échelon de la direction

  • Régler l’affaire au moyen d’une réunion de groupe (anonyme)

  • Régler l’affaire par la médiation (tiers)

Rétablissement du milieu de travail : Établissement ou rétablissement de relations de travail respectueuses afin que les employés puissent passer outre et continuer après le règlement d’une situation de comportement inapproprié.


 

DOCUMENTS DE RÉFÉRENCE

 

AUTORISATION

  • Décision n° 402 de la réunion du cabinet du 6 mars 2019
  • Remplace la politique sur le respect en milieu de travail et la prévention du harcèlement datée du 4 mai 2015 (décision TB 8B/2015-17 du Conseil du Trésor)
  • Remplace la politique sur le respect en milieu de travail datée du 17 novembre 2008 (décision TB 36A/2006-17(a) du Conseil du Trésor)
  • Remplace la politique sur le harcèlement sexuel datée du 16 avril 1997 (décision  CSC1-97/98-8 du conseil de la Commission de la fonction publique)

Date d'entrée en vigueur : 6 mars 2019


Propriétaire :

Commission de la fonction publique

Autres renseignements :

Commission de la fonction publique
Téléphone : 204 945-2332

 


 

 

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