Respect en milieu de travail

 

Aperçu du processus de règlement en cas de comportement inapproprié

Introduction

Cet outil apporte des renseignements complémentaires à la Politique en matière de respect en milieu de travail : Contrer et prévenir le harcèlement sexuel, le harcèlement et l'intimidation (link).
La politique décrit trois étapes d'ordre général pour régler une situation de comportement inapproprié :

  1. Évaluer les options offertes
  2. Contrer le comportement inapproprié (en utilisant un règlement informel ou formel)
  3. Veiller au rétablissement du milieu de travail

L'objet du présent outil est de fournir des détails additionnels sur les trois étapes ci-dessus, y compris :

  • Des exemples de comportements inappropriés
  • Une description plus détaillée des options de règlement informel et formel
  • De plus amples renseignements sur le rétablissement du milieu de travail
Cet outil peut être utilisé que le comportement inapproprié ait été manifesté par un employé, un superviseur, un entrepreneur, un client (p. ex. un membre du public) ou un membre du personnel politique.


Étape 1 : Évaluer les options offertes

Le tableau ci-dessous donne des exemples d'une gamme de comportements, allant de comportements positifs et respectueux d'un côté jusqu'au harcèlement, à l'intimidation, au harcèlement sexuel et à la violence au travail de l'autre. Note : Les exemples donnés ne sont pas une liste exhaustive. Le tableau à la page suivante indique si un règlement informel ou formel est généralement recommandé pour régler le problème.

Exemples de comportements respectueux

Exemples de comportements irrespectueux
(moins graves que le harcèlement)

Exemples de harcèlement ou d'intimidation
(souvent ciblé et répété)

Exemples de harcèlement sexuel
(harcèlement relié au sexe ou à l'orientation sexuelle)

Exemples de violence au travail

-Écouter les autres et les laisser parler

-Être civil et poli

-Soutenir et coopérer

-Inclure

-Exprimer les différences d'opinions de manière constructive et professionnelle

-Respecter les limites professionnelles

 

Superviseurs :
Les exemples suivants sont des exemples de fonctions de supervision appropriées, à condition qu'elles soient exécutées de bonne foi et avec respect et professionnalisme.

-Superviser directement, y compris discuter des attentes en matière de performance et faire des commentaires constructifs sur la performance au travail

-Donner du travail et préciser comment il doit être fait

-Demander des nouvelles et des comptes rendus du progrès du travail

-Tenir des discussions individuelles avec ses employés

-Approuver ou refuser les congés

-Prendre des mesures disciplinaires raisonnables au besoin

-Interrompre

-Être impoli

-Utiliser un langage de mauvais goût

-Faire des blagues non professionnelles, être sarcastique

-Commérer

-Faire preuve d'un subtil manque de respect (petites remarques blessantes ou pointes)

 

Note :
La politique n'est pas le premier recours pour les problèmes mineurs tels qu'oublier de nettoyer le micro-ondes ou parler d'une voix ou d'un ton de voix naturellement plus fort. Il est encore possible de parler à un employé de ces questions. Si ces problèmes mineurs continuent après qu'on a parlé à l'employé, on peut alors considérer qu'il s'agit d'un manque de respect. 

-Faire preuve d'hostilité ou rabaisser une autre personne de façon ciblée et continue

-Faire des remarques ou des blagues désobligeantes, afficher des images ou des photos offensantes, envoyer des courriels ou des textos qui ridiculisent une caractéristique protégée par le Code des droits de la personne du Manitoba (p. ex. religion, race, handicap)

-Faire preuve d'intimidation (crier, empiéter sur l'espace personnel de quelqu'un) ou de représailles

-Humilier un employé de façon répétée ou propager des rumeurs pour détruire sa réputation

-Abuser de son autorité de manière à nuire à la performance ou au travail d'un employé (p. ex. refuser à dessein et continuellement de lui fournir les ressources dont il a besoin pour réussir, saboter son travail, s'acharner sur lui ou lui donner des tâches dégradantes qui ne font pas partie de ses tâches ordinaires)

-Faire preuve de comportements irrespectueux qui ne se sont pas améliorés ou qui ont empiré depuis qu'on lui a parlé

-Faire des remarques ou des blagues insultantes, désobligeantes qui rabaissent le sexe, l'identité de genre, l'expression de genre ou l'orientation sexuelle de quelqu'un (p. ex. remarques homophobes ou transphobes)

-Commérer au sujet des activités sexuelles d'un employé ou propager des rumeurs sexuelles

-Envoyer des communications électroniques inappropriées (p. ex. courriels sexuellement explicites) ou d'autres choses de nature sexuelle (p. ex. affiches, calendriers)

-Faire des avances sexuelles importunes accompagnées ou non de promesses ou de menaces, explicites ou implicites

-Persister à demander un rendez-vous à quelqu'un après avoir essuyé un refus

-Avoir des contacts physiques inappropriés (p. ex. toucher, tapoter, pincer, caresser, embrasser, tripoter) – Certaines formes de harcèlement sexuel sont comprises dans la définition d'agression sexuelle du Code criminel du Canada

-Avoir d'autres contacts inappropriés (ex. regards lubriques, envahir l'espace personnel de quelqu'un)

-Demander des faveurs sexuelles en échange d'une promesse de récompense (p. ex. promotion)

-Abuser de son autorité (p. ex. solliciter une relation sexuelle ou amoureuse d'un subordonné, faire des invitations sociales à connotation sexuelle à un subordonné)

-Menacer ou faire preuve de violence physique

-Menacer ou agresser sexuellement

-Traquer quelqu'un

-Montrer des images explicites sans consentement

-Faire des menaces verbales (p. ex. menaces à la vie)

 

Les exemples ci-dessus pourraient aussi être des infractions criminelles.

 

 

 

Méthode de règlement recommandée

Règlement d'un comportement respectueux

Règlement d'un comportement irrespectueux

Règlement en cas de harcèlement ou intimidation

Règlement en cas de harcèlement sexuel

Règlement en cas de violence au travail

Aucun règlement n'est nécessaire.

Un règlement informel est généralement recommandé. Cette méthode de règlement peut être plus rapide et plus efficace pour les cas de manque de respect ou de conflits interpersonnels. Voici quelques options :

-Communiquer directement avec l'autre personne

-Régler l'affaire avec l'aide du superviseur ou d'un autre cadre de direction

-Régler l'affaire au moyen d'une réunion de groupe (anonyme)

-Régler l'affaire par la médiation (tiers)

Note : Si le comportement irrespectueux continue après le recours à un règlement informel, un règlement formel pourrait alors être nécessaire.

Un règlement formel est généralement recommandé.

Les plaintes peuvent être exprimées immédiatement à une personne-ressource.

Un règlement informel peut être considéré dans les cas moins graves.

Un règlement formel est recommandé.

Les plaintes peuvent être exprimées immédiatement à une personne-ressource.

Note :

-Une approche informelle ne convient pas dans certaines situations (p. ex. quand il y a des craintes pour la sécurité d'une personne ou quand la dynamique du pouvoir constitue un obstacle au règlement de la situation). On peut considérer un règlement informel si le plaignant le préfère après avoir été informé des différentes options.

-Les superviseurs doivent aviser les ressources humaines de toutes les plaintes de harcèlement sexuel. Le formulaire suivant doit être utilisé pour documenter la plainte. Divulgation de conduite inappropriée

Si un employé est victime d'un comportement qui est de nature criminelle, il est encouragé à signaler immédiatement la situation à l'organisme d'application de la loi approprié.

Un règlement formel est aussi requis si le comportement inapproprié a eu lieu au travail. Il faut communiquer immédiatement avec les ressources humaines.

Les plaintes peuvent être exprimées immédiatement à une personne-ressource.

 

Vous trouverez ici une liste complète des personnes-ressources


 

Étape 2 : Contrer le comportement inapproprié

Cette section décrit comment un employé peut contrer un comportement inapproprié, en utilisant soit un règlement informel, soit un règlement formel. Si l'employé n'est pas à l'aise de tenter de régler la situation de manière informelle, et dans les cas plus graves de comportements inappropriés (voir le tableau de référence ci-dessus), il faut alors considérer un règlement formel. Veuillez noter les points importants suivants :

Si vous observez un comportement inapproprié
Les employés qui sont témoins de comportements inappropriés peuvent aussi utiliser les options de règlement formel ou informel.

Documentation
Les employés (y compris les témoins et les superviseurs informés de la situation) sont encouragés à documenter les préoccupations et les mesures prises (p. ex. dates, détails de l'incident ou de la discussion, témoins le cas échéant). La documentation peut être utile si les préoccupations continuent et qu'un règlement formel est nécessaire.

Un superviseur qui reçoit une plainte de harcèlement sexuel doit documenter la plainte en utilisant le formulaire Divulgation de conduite inappropriée et en aviser immédiatement les ressources humaines.

Demander qu'aucune mesure ne soit prise
Une situation ne peut être améliorée si l'employé exprime une préoccupation à son superviseur, mais demande ensuite que rien ne soit fait à cet égard. Si un superviseur est informé de harcèlement sexuel, de harcèlement, d'intimidation ou de violence au travail, il est obligé d'agir. Ne rien faire est une violation de la Politique en matière de respect en milieu de travail : Contrer et prévenir le harcèlement sexuel, le harcèlement et l'intimidation.

 

Règlement informel

Il existe plusieurs options de règlement informel pour contrer un comportement. L'approche informelle peut être une méthode plus rapide et plus efficace de régler les problèmes de manque de respect et conflits interpersonnels mineurs. Cette approche mise sur la collaboration et sur la résolution de problème plutôt que de chercher à savoir qui a raison et qui a tort. Cette approche peut aussi inciter les personnes à travailler ensemble à trouver des solutions qui favoriseront une relation de travail respectueuse dans l'avenir. Voici quelques options :

Communiquer directement avec l'autre personne
Un employé qui subit un comportement irrespectueux (plaignant) peut approcher la personne qui l'a rendu mal à l'aise (intimé), en personne ou par écrit, pour lui dire que son comportement est importun. Le plaignant peut expliquer l'effet que le comportement a eu sur lui et demander qu'il cesse. L'intimé peut ne pas se rendre compte de l'effet de son comportement et cette information peut lui donner la chance de changer sa façon de faire.

Si un employé a besoin de conseils ou d'aide pour communiquer avec l'intimé, une formation et d'autres ressources sont offertes ici.

Régler l'affaire avec l'aide du superviseur ou d'un autre cadre de direction
Si un employé (plaignant) ne se sent pas à l'aise de parler à l'intimé, il peut faire part de ses préoccupations à son superviseur (verbalement ou par écrit) pour obtenir les conseils ou l'aide de celui-ci. Si la situation met en cause le superviseur ou si l'employé ne se sent pas à l'aise de s'adresser à son superviseur, il peut s'adresser à un autre cadre de direction.

Le plaignant et le superviseur peuvent discuter des options informelles, telles que :

  • Le superviseur rencontre l'intimé pour l'informer des préoccupations, entendre son point de vue et clarifier les attentes pour l'avenir.
  • Le superviseur réunit toutes les parties en cause pour discuter collectivement de la situation (p. ex. discussion dirigée entre le plaignant, l'intimé et le superviseur).
    • Dans cette situation, il est préférable que l'intimé soit mis au courant de la nature de la discussion à l'avance afin qu'il ne soit pas pris au dépourvu. La discussion en sera facilitée et donnera un meilleur résultat.

Régler l'affaire au moyen d'une réunion de groupe (anonyme)
Dans cette option, l'employé peut s'adresser à son superviseur et le mettre au courant du problème de manque de respect. Le superviseur peut ensuite discuter des attentes en matière de comportement de manière plus générale lors d'une réunion du personnel ou dans un document écrit au personnel décrivant le comportement attendu. Cette option permet l'anonymat, le personnel et l'intimé pouvant ne pas savoir qu'une préoccupation précise a été exprimée; la conversation sert plutôt à rappeler à tous les employés les attentes en matière de respect dans le milieu de travail.

Régler l'affaire par la médiation (tiers)
Cette option utilise l'aide d'un tiers formé et neutre qui essaie de régler la situation et d'obtenir une entente pour les interactions futures. L'objet est de rétablir la relation et non de trouver des torts à l'une ou l'autre partie.

 

Règlement formel

Cette forme de règlement est généralement utilisée :

  • dans les cas plus graves de comportement inapproprié (harcèlement sexuel, harcèlement, intimidation, violence au travail);
  • quand le règlement informel ne réussit pas (p. ex. le comportement inapproprié continue).

Comment contrer un comportement inapproprié par un règlement formel

1. Déposez une plainte officielle

Un employé qui a subi un comportement inapproprié ou qui a été témoin d'un comportement inapproprié peut déposer une plainte officielle n'importe quand, peu importe quand l'incident s'est produit. Les plaignants sont encouragés à signaler les incidents dès que possible après qu'ils se produisent, car il est alors plus facile de faire enquête et de contrer la situation.

La plainte peut être faite verbalement ou par écrit à une personne-ressource appropriée. Voici une liste des personnes-ressources


2. La plainte est reçue

La personne qui reçoit la plainte officielle a une conversation initiale avec le plaignant pour discuter de ses préoccupations et déterminer les mesures de sécurité ou de soutien additionnelles qui pourraient être nécessaires (p. ex. assigner le plaignant ou l'intimé à une autre aire de travail pendant l'enquête).

Si la plainte a été reçue verbalement, la personne-ressource documente la plainte et demande au plaignant de lire et de signer le document pour s'assurer que l'information a été saisie avec exactitude.


3. Les ressources humaines sont avisées

La personne-ressource avise les ressources humaines, qui aident à déterminer si une enquête officielle et un règlement formel sont nécessaires ou si un règlement informel convient davantage pour régler l'affaire. Une plainte officielle n'exige pas nécessairement toujours un règlement formel.

Rappel : Toutes les plaintes de harcèlement sexuel doivent être documentées en utilisant le formulaire Divulgation de conduite inappropriée et communiquées immédiatement aux ressources humaines.


4. Le plaignant est tenu au courant

Le plaignant est informé de la suite des événements par la personne-ressource ou par les ressources humaines, généralement de cinq à sept jours ouvrables après la réception de la plainte. S'il a été déterminé qu'un règlement formel ne serait pas entrepris, on discute des options de règlement informel avec le plaignant pour les explorer plus en détail.


5. L'enquête officielle commence (le cas échéant)

Si une enquête officielle est nécessaire, des réunions séparées sont tenues avec le plaignant, l'intimé et les témoins (le cas échéant) pour recueillir des renseignements. L'enquête est généralement menée par les ressources humaines. Le plaignant, l'intimé et les témoins peuvent être accompagnés d'une personne de soutien à la réunion d'enquête (p. ex. représentant syndical).


6. Une décision est prise au sujet des mesures disciplinaires

La ou les personnes menant l'enquête (généralement les ressources humaines) déterminent si les allégations sont fondées ou non et si des mesures disciplinaires sont justifiées.

Une mesure disciplinaireest une mesure qui peut être prise à la conclusion d'un règlement formel quand on a jugé qu'un employé avait agi d'une manière contraire à la politique. Chaque situation est évaluée individuellement pour déterminer les mesures disciplinaires appropriées en fonction de plusieurs facteurs (p. ex. la gravité de l'incident). L'employeur est responsable de déterminer les mesures disciplinaires appropriées. Voici des exemples de mesures disciplinaires :

  • Réprimande écrite
  • Suspension sans solde
  • Rétrogradation disciplinaire
  • Licenciement motivé immédiat sans préavis

Note : Il est aussi possible que les autorités compétentes (p. ex. la police locale) soient avisées.


7. Les résultats de l'enquête sont communiqués

Après la conclusion de l'enquête, le plaignant et l'intimé sont avisés par écrit des résultats de l'enquête (p. ex. si les allégations étaient fondées ou non). Autant que possible, le plaignant et les témoins sont avisés du fait que des mesures ont été prises ou non; certains détails peuvent toutefois être omis pour des raisons de confidentialité. Les détails précis des mesures disciplinaires prises ne sont pas communiqués au plaignant ni aux témoins interrogés pendant l'enquête; on leur confirme seulement que des mesures appropriées ont été prises.

Un résumé du rapport d'enquête est remis au comité de sécurité et d'hygiène du travail compétent, sans divulguer les circonstances de la plainte ni tout renseignement qui pourrait révéler l'identité d'un employé ou d'une personne en cause dans l'affaire.


8. D'autres mesures de rétablissement du milieu de travail sont prises

À la conclusion du règlement formel, le superviseur est responsable de veiller au rétablissement du milieu de travail. Voir Étape 3 : Veiller au rétablissement du milieu de travail à la page suivante pour de plus amples renseignements.


Étape 3 : Veiller au rétablissement du milieu de travail

À la conclusion du règlement formel, le superviseur est responsable de veiller à ce que des mesures de rétablissement du milieu de travail soient en place pour favoriser le respect en milieu de travail dans l'avenir. Le rétablissement du milieu de travail peut être nécessaire pour :

  • Le plaignant
  • L'intimé
  • Les autres parties touchées (p. ex. témoins, autres membres de l'équipe)

Au moins deux mesures sont requises pour rétablir le milieu de travail :

  • L'offre d'un soutien après incident
  • La mise en place d'une surveillance après incident

Les superviseurs peuvent discuter du rétablissement du milieu de travail avec l'enquêteur principal (p. ex. ressources humaines) pour obtenir des conseils d'ordre général.


1. Soutien après incident

À la conclusion du règlement formel, le superviseur du plaignant (ou un autre cadre de direction si la plainte visait le superviseur) est responsable de rencontrer le plaignant pour explorer les autres mesures de soutien dont il pourrait avoir besoin pour le rétablissement du milieu de travail. Le superviseur de l'intimé est aussi responsable d'avoir une conversation semblable avec son employé. Ces discussions sont nécessaires que les allégations aient été fondées ou non, puisque le but est de faire en sorte que les employés aient les ressources appropriées pour passer outre et continuer de manière constructive. Voici quelques mesures de soutien pour le rétablissement du milieu de travail :

Programme d'aide aux employés et à leur famille (PAEF) : Le PAEF est un service de counselling à court terme volontaire et confidentiel. Le PAEF propose aussi des interventions informelles en milieu de travail, des services de médiation et des modes substitutifs de règlement des différends qui peuvent aider à rétablir le milieu de travail. Veuillez faire le 204 945-5786 ou le 1 866 668-4916 ou visiter https://www.manitoba.ca/csc/aboutcsc/efap/index.html.

Conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail : Le titulaire de ce poste  offre des programmes et des services de prévention, d'intervention et de rétablissement liés au respect en milieu de travail. Le conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail travaille en consultation avec les ressources humaines pour gérer les processus de réception des plaintes, d'évaluation, d'intervention et de règlement liés au respect en milieu de travail, à la discrimination et au harcèlement. Vous pouvez joindre le conseiller chargé de veiller au respect en milieu de travail au 204 945-2077 ou à alia.harb@gov.mb.ca.

Options de règlement informel : Ces options peuvent aussi être utilisées pour aider à rétablir le milieu de travail après le règlement d'une allégation. Voir la pour une liste des options de règlement informel.

Formation et ressources additionnelles : Outre les mesures de rétablissement du milieu de travail ci-dessus, une formation et des ressources additionnelles peuvent être obtenues pour aider.

Les ressources indiquées ci-dessus ne conviennent pas toutes pour chaque situation. Les options qui conviennent varieront en fonction du niveau de confort du plaignant et des circonstances de la situation.


2. Surveillance après incident

Le ou les superviseurs du plaignant et de l'intimé sont aussi responsables de faire une surveillance après l'incident pour s'assurer qu'il n'y a pas d'autres problèmes de comportement inapproprié et que le milieu de travail est libre de harcèlement. La surveillance comprend un suivi auprès du plaignant pour voir s'il y a eu d'autres comportements inappropriés ou des actes de représailles, ainsi qu'un suivi auprès de l'intimé s'il y a lieu pour voir s'il a des questions sur l'avenir. Les superviseurs doivent documenter la surveillance exercée ainsi que les résultats de cette surveillance.

Les employés sont aussi encouragés à communiquer immédiatement avec leur superviseur ou avec une personne-ressource si leurs préoccupations continuent ou s'ils croient qu'ils font l'objet de représailles.

 

Renseignements additionnels

Veuillez consulter le site intranet de la Commission de la fonction publique sur le respect en milieu de travail pour obtenir d'autres renseignements et ressources.